Однажды в одну из крупных компаний города на руководящую должность взяли девушку.
Вежливая и интеллигентная, умеющая себя преподнести она приглянулась всем: и отделу по персоналу и директору Компании.
Девушка показала себя на собеседовании специалистом высого класса и ее приняли на работу в Компанию…
Вот только спустя пару месяцев работы в компании, с этим человеком решили попрощаться, т.к. работала она спустя рукава. Директор компании в прямой и доходчивой форме сказал, что она уволена.

Девушка, как всем показалось, восприняла эту новость адекватно.
Но…не тут-то было.
Она решила каким-то образом компенсировать свое увольнение. В этот же день, под предлогом инкассации, она забрала N-сумму денег со всех точек компании, съехала с квартиры и больше не появлялась на работе — никто о ней ни сном ни духом. Как оказалось позже, все документы этой девушки оказались поддельными, включая паспортные данные и трудовую книжку.

В этой истории есть чему поучиться. И, что главное – не на своих, а на чужих ошибках. Давайте разберем, в чем были ошибки подбора персонала в описанной выше ситуации и как их можно было избежать.

1. Взять первого попавшегося кандидата более или менее подходящего на должность. Вакансия была срочная и менеджер по персоналу в течение нескольких месяцев не могла найти человека, соответствующего требованиям руководства. Поэтому выбирать пришлось из того что есть.

Что можно было сделать на первых этапах подбора персонала?! Расширить круг поиска специалиста, подкорректировать или выделить приоритеты в требованиях. А прежде всего в данном конкретном случае, если соискатель прошел уже все этапы собеседования и одобрен на должность — оценить риски, которые он несет при трудоустройстве его в компанию. Этим обычно занимается служба безопасности, которая, при необходимости, задействует все возможные ресурсы, что бы узнать настоящее прошлое кандидата.

2. Отсутствие портрета кандидата. Успех закрытия той или иной вакансии зависит от постановки цели: какого конкретно человека нужно найти, с каким профессиональным опытом и личностными особенностями. Довольно часто поиск кандидатов начинают, не имея точного портрета вакантной должности, полагаясь только на свою интуицию, или при описании портрета ограничиваются формальными требованиями.

Чтобы не попасть в подобную ситуацию, нужно выяснить, какие приоритеты должны быть в критериях к той или иной должности. Конечно, любому руководителю очень хочется, чтобы все сотрудники были вежливыми, коммуникабельными, и обладали прочими «общекультурными» качествами, но согласитесь, например, для бухгалтера «коммуникабельность» не является определяющей компетенцией.

3. Стереотип восприятия поведения людей. Например, в данном конкретном случае HR-специалист переоценил важность самопрезентации. Менеджер по персоналу сделал выбор в пользу данной девушки, потому что ему самому легче общаться и легче оценить другого человека, если он умеет хорошо излагать свои мысли.

HR-специалист должен уметь оценить профессиональные навыки и личностные качества не только у «удобных» кандидатов, которые умеют хорошо говорить о себе, но и у тех, которые затрудняются связно рассказать о себе и о своем опыте работы. Потому что далеко не все люди умеют представить себя и свои качества и навыки в выгодном свете, да и не во всех сферах деятельности это является необходимым требованием.

4. Отсутствие четких критериев оценки кандидата. Бывает такое, что специалисты по подбору обращают внимание на поведение или факты из жизни кандидата, которые подтверждают их собственное мнение или установку. В качестве критерия может использоваться принадлежность к знакам зодиака, нумерология и т.д. А если HR-специалист испытывает дефицит времени и не может быстро дать оценку кандидату, тогда (причем даже не всегда осознанно) он начинает искать какие-либо связи между жизнью кандидата и другими событиями. Например, участие в крупном успешном проекте, но при значительной поддержке руководства и с отлично работающей командой помощников не всегда означает, что человек сам прилагал какие-то усилия.

Когда дело доходит до необходимости дать четкий ответ на вопросы, касающиеся мотивации соискателя, его профессиональной компетентности и прочих конкретных характеристик, а внятные ответы на эти вопросы отсутствуют — это приводит к повышению риска принятия на должность неподходящего кандидата. Поэтому крайне важно перед началом работы с вакансией составлять список оцениваемых критериев и строить собеседования с кандидатами в соответствии с ним.

Если подобные ситуации случались в Вашей практике, а с теми ошибками, которые мы перечислили, вы периодически сталкиваетесь, или возникают сложности при подборе персонала, Вы можете перепоручить это дело специалистам, которые знают в этом толк!

Центр Комплексной Безопасности проводит подбор кадров и проверки персонала при приеме на работу. Наши инструменты – детекция лжи и технологии профайлинга.